Klíč k uchovávání a náboru
Hledání a udržení talentovaných zaměstnanců v odvětví služeb stárnoucích služeb je těžké. Obrat je nekontrolovatelný. Mzdy jsou nízké. Výhody jsou minimální. Přesto existuje mnoho lidí, kteří v oboru pracují. Spokojenost pracovníků je více než mzdy a přínosy. Nehmotná spokojenost pracovníků - respekt a posílení mezi ostatními - jsou klíčem k udržení a náboru v průmyslu.
Můj InnerView
Můj InnerView je předním poskytovatelem průzkumů spokojenosti domácích ošetřovatelů. Jejich národní přehled o spokojenosti spotřebitelů a pracovní síly v ošetřovatelských domovech je každoroční iniciativou založenou na největší soukromé datové sadě spokojenosti národů pro seniorské povolání. Průzkum poskytuje skvělý barometr pro pochopení spokojenosti zaměstnanců a pochopení toho, jak vytvářet lepší zkušenosti zaměstnanců.
V posledním průzkumu se zúčastnilo 283 404 zaměstnanců, z toho 40% ošetřovatelů; 19% sester; 41% dalších. Demografické údaje ukazují, že jde o stárnoucí pracovní sílu s 53% lidí nad 40 let. Téměř 20% zaměstnanců je v jejich práci po dobu jednoho roku nebo méně.
Spokojenost mezi sesterskými a ošetřovatelskými asistenty zůstává nižší než spokojenost zaměstnanců v jiných kategoriích; oba typy pracovníků se od roku 2006 více spokojili se svými zařízeními a vykazují trvalý vzestupný trend.
Zařízení s vyšší spokojeností pracovníků mají také vyšší spokojenost s rodinou. A ukázalo se, že když sladíte finanční pobídky s lepší výkonností, také se zlepšuje kvalita.
Na čem nejvíc záleží
Zaměstnanci sesterského domova uváděli následující:
- Management se stará
- Vedení poslouchá
- Pomoc při pracovním stresu a vyhoření
- Bezpečnost na pracovišti
- Školitel se stará
- Přiměřené vybavení / zásoby
- Školitel oceňuje
- Školení pro řešení těžkých obyvatel
Čtyři z deseti nejlepších řidičů, kde zaměstnanci doporučují vlastní zařízení, jsou přímo spojeni s účinným dohledem a řízením.
Řízení péče a poslech
Tam je pět tisíc knih venku o vedení a vedení. Pro mě je Harvey MacKay tou pravou osobou v této oblasti. Protože jeho strategie pro angažovanost zaměstnanců je jednoduchá, funguje to. A přijde na to, abyste věděli, že jste zaměstnanec. Čím víc o vašem zaměstnanci víte, tím více budete schopni skutečně pečovat a poslouchat. Harvey má nástroj, který vám to pomáhá a volně ho distribuuje. Říká se tomu v MacKay 33, v podstatě 33 věcí o vašich zaměstnancích, které vám pomohou stát se více starostlivým a empatickým vůdcem. Některé z nich mají více než jednu část, takže matematika nepřidává až 33! Zde jsou:
- Na čem je tato osoba nejvíce pyšná? (jaké trofeje, fotografie, certifikáty apod. lze nalézt u osobního stolu, v kanceláři, kolem jeho skříňky nebo pracoviště?)
- Jaký je přístup zaměstnance ke vzdělávání?
- Chodí do tříd? Absolvování stupně?
- Jak si udržuje své dovednosti?
- Je tato osoba vůdcem? Jak byly prokázány vůdčí schopnosti nebo nedostatky?
- Co motivuje tuto osobu nejvíce? Jak můžeme tuto motivaci uspokojit?
- Byla tato osoba informována o zacházení s důvěrnými informacemi? Popsat.
- Jak se na společnost odrážejí vnější aktivity, zájmy a obavy této osoby? (členství, asociace, ceny, náročná domácí situace?)
- Jak tato osoba přijímá kritiku? Jak často musíte opravit stejnou chybu?
- Tato osoba je nejúspěšnější v práci, protože (technické dovednosti, vytrvalost, zkušenost atd.),
- Tato osoba je nejméně úspěšná v práci, protože (špatný postoj, nedostatek zkušeností, omezené schopnosti řešit problémy atd.),
- Největší jediná síla, kterou má tato osoba, je _______________________. Používáme nebo využíváme to?
- Jak bychom cítili, kdyby tato osoba pracovala v soutěži?
- Jak si je tato osoba vědom své silné stránky, a jak by ji tato osoba využila?
- Jak je tato osoba na vědomí svých slabostí a jak by s nimi tato osoba vypořádala?
- Je tato osoba považována za "kancelářského politika" jeho vrstevníky?
- Kdo je ve firmě mentorem nebo rolí ?
- Jsou lidé vhodnější být model? Proč? Pokud ano, jak podpoříme tuto změnu?
- Je tato osoba týmovým hráčem? Jakým způsobem je tato osoba efektivní v týmu? Neúčinné?
- Je tato osoba přirozeným učitelem? Pokud ano, jak můžeme využít těchto přirozených pedagogických dovedností?
- Má být tato osoba rolem pro někoho ve firmě? Pokud ano, kdo? Jak to lze dosáhnout nejúčinněji?
- Je tato osoba účinným mluvčím společnosti? Bylo by příjemné mluvit za společnost? Pokud ano, jak můžeme tento talent efektivně využít?
- Co říkají spolupracovníci o pracovní výkonnosti této osoby? Ve svém vlastním oddělení? V jiných odděleních?
- Jak by reagovali spolupracovníci, kdyby tato osoba získala vyšší odpovědnost?
- Co tato osoba chce být za pět let? Za deset let?
- Vzhledem k síle a slabosti této osoby, jak realistické jsou cíle této osoby?
- Co jsme udělali, abychom pomohli této osobě splnit tyto cíle?
- Existuje nějaká výzva uvnitř společnosti, kterou může tato osoba udělat, aby jí pomohla dosáhnout svých cílů?
- Jaké vzdělávací programy mimo společnost musí tato osoba připravit na své další zaměstnání?
- Jaké příležitosti na školení na pracovišti existují, aby připravily člověka na pokrok, a jakým způsobem je konkrétně plánujeme použít?
- Domnívá se tato osoba, že někdo nebo někdo blokuje jejich budoucnost u naší společnosti? (osoba, minulý problém, nedostatek vzdělání atd.). Je jejich obava realistická?
- Jaká byla úroveň dosažení této osoby vůči minulým cílům?
- Domníváte se, že tato osoba bude v nejvyšším stupni autority lépe či horší než ve své současné práci?
- Byla jasná a otevřená komunikace našich cílů? Popište, co bylo řečeno a kdy.
- Jak máte pocit, že cíle tohoto člověka odpovídají cílům společnosti?
Tím, že porozumíte svým zaměstnancům lépe, můžete se obrátit na dvě největší obavy, které mají, a v procesu se stane účinnějším a empatickým vůdcem.